梁先生的原文中有许多精彩的论点呈现，引人深思共鸣，于此摘录一些如下：

      千百年来，中国组织管理的头号难题，是如何实现个人价值观与组织价值观的一致性——人海战术、高度集权、集体主义精神等，都是非常典型的中国传统的组织管理模式。

它的基本认知逻辑是：个人对于组织的依赖程度越强，组织的凝聚力和稳定性就越高；而个人对于组织依赖的程度，取决于组织提供给个人的物质与精神保证……。

      中国传统商业或企业组织管理，为了追求组织的超级稳定和谐，也为此付出了组织规模膨胀、效率低下的沉重代价；

      但百年中国商业、企业组织管理的历程，却延续了“愚公移山”所隐喻的精神动力说，“榜样力量、积极主动、大公无私”等词语，是中国企业组织最经典的效率实现语言。

      中国人相信，只有大家“心往一处想、劲往一处使”，那么美好高效的组织必然会出现。正是依据这种“只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间”的逻辑思维，百年中国商业、企业组织的管理，走向了一条与科学理性截然相反的管理之路，即以挖掘、鼓动、激励个人的无私奉献精神为主旨，通过每一个个人、个体的积极主动奉献工作，达到组织系统性、整体性的效率出现；而每一个个人、个体，只有在放弃了自私自利的利己主义，遵循利他主义的原则，才有可能出现积极主动、无私奉献的精神与行为。

     100多年来，在中国人的眼里，凡是取得商业成功的优秀企业，从来都不是制度最完善、流程最科学、效率最大化的企业，而是组织凝聚力最强大的企业！

 

      在中国，即使是企业组织里最底层的员工，都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。事实上，在他们的潜在意识里，总是将“组织”当作“家”。假如组织没有期待中的那样完美无缺，假如组织管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准，那么，抱怨、抵触和偷懒便会接踵而来。

      与日本企业的终生雇佣制不同的是，日本企业雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起，并无条件地为之献身；而中国企业的员工却有着前置条件，即如果企业组织及其管理者被认可，那么，真诚的奉献精神便会产生，但如果管理者不被认可，那么，主动的偷懒行为就会出现。

      中国人普遍存在的对于组织归属感的期待，使得组织稳定变得容易起来。

很显然，企业的业绩、待遇和前景，解决不了中国人心中留存的组织归属感的需求——合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神，都会成为组织成员抱怨和指责的对象。

      如今，全球一体化的竞争已经不再是什么纸上谈兵的事了，而是活生生的现实。在与西方企业同台竞争的时候，我们中国企业的竞争优势何在？这是摆在中国企业家面前的难题。过去我们靠资源、靠低端、靠低价的优势，这样的路已快走到尽头，未来靠什么？靠创新成果、靠价值创造……，而这些都离不开企业的创新能力。而创新靠的是企业的人才，因此，现在与未来的竞争是人才的竞争。如果一个企业缺乏人才，就缺乏未来生存与发展的资本，因此，人才队伍的稳定是至关重要的。然而人才队伍的稳定却与企业组织的稳定是相辅相成的，二者相互支持，相互制约。

中国的传统企业缺乏效率，代价高昂，导致中国企业与西方企业存在天然的差距，在国际竞争中缺乏竞争力，中国企业究竟该如何做？是固守传统，维持低效模式，还是借鉴西方，扬长避短，转型现代模式？这是企业领导人需要做出的历史抉择。(未完待续)